人力资源规划是为了实施企业的发展战略，根据企业内外部环境变化，对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相措施以使企业人力资源供给和需求达到平衡。制定较好的人力资源规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。但由于各种简单或复杂的原因，使得某些人力资源规划工作存在不同的问题，常见的问题表现如下：

问题举例

缺乏有效、明确的人力资源总体战略和各部门长远的人力资源需求规划
各分公司、子公司和部门与总公司的人力资源规划存在断层
尚未建立人力资源规划信息系统
缺乏对关键人才进行识别
以需求现状盘点代替结构性的需求预测

服务内容

定位人力资源负责部门和各部门在人力资源规划职能
辨识人力资源规划能力和发展阶段
设计人力资源规划信息系统
设计人力资源规划体系
构建推导和识别关键人才模型

实现效果

实现人才战略贮备和培养
降低人力资源风险
实现人力资源成为战略发展和业务战略发展的动力

 

相关研究

浅析企业人力资源规划的实施

摘要:人力资源规划是企业人力资源管理的前提和基础,系统的人力资源规划包括企业发展战略分析、企业人力资源现状评价、人力资源需求预测、人力资源供给预测、供给与需求的平衡、控制与评估六个程序。
关键词:人力资源规划;目标;实施程序
　　
人力资源规划是组织为实现特定目标,在对未来一定时期所需人员数量、类型以及获得所需人员的可能性进行分析预测的基础上,制定确保组织适时获得所需各类人员计划的过程。

人力资源规划是企业人力资源管理的前提和基础。科学合理的人力资源规划,可以提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益。

一、人力资源规划的目标

任何组织要追求生存和发展,都离不开人力资源的获得与运用。人力资源规划的目标就是适时、适量及适质地获得所需的各类人力资源以配合组织发展的需要,具体又可分为总量目标、结构优化目标和素质提升目标。

人力资源总量目标。随着企业的不断发展壮大,所需的人力资源在数量上也不断增多。但企业不能盲目招人,而应有一个总量目标,即需要确定到底多少数量的人力资源才与企业的发展相适应。

人力资源结构优化目标。企业发展需要不同类型的人力资源,人力资源规划的结构优化目标就是要确定各种类型的人力资源如何配置才最合理。

人力资源素质提升目标。随着企业的不断发展,企业对员工的素质要求也越来越高。因此,企业需要有计划、有目标地提升员工的素质,从而使员工的素质满足企业发展的要求。

二、人力资源规划的实施程序

1、企业发展战略分析

企业人力资源规划过程是一个不断调整的动态过程,它以企业战略规划为基础,当企业战略目标与经营方式发生变化时,人力资源规划也应随之变化。

企业发展战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构与人力资源政策。通过企业战略分析,得到企业的短期发展目标和长期发展目标,进而确定企业对人力资源的即时需求和潜在需求或储备需求。对企业发展的战略性分析,还可确定企业对人力资源的各项具体要求,如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。

2、企业人力资源现状评价

弄清企业现有人力资源的状况,是人力资源规划的基础工作。企业人力资源现状的评价主要通过人力资源调查和工作分析来完成。人力资源调查主要是通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径来获取企业现有员工年龄、学历、职称、能力和专长等方面的信息。通过人力资源调查可以了解企业现有人力资源的数量、质量和结构。工作分析是工作信息的提取手段,通过工作分析可以得到企业内各个职位对任职者知识、经验、技能等的要求。综合人力资源调查与工作分析的结果,即可分析企业现有人力资源的配备状况,了解企业是否存在人员缺编、超编以及在岗员工不符合职位资格要求的情况。

3、人力资源需求预测

企业人力资源需求预测可分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
首先,企业根据当前的经营计划和企业人力资源现状评价的结果,即可确定企业现实的人力资源需求。
其次,根据企业一定时期内的发展目标,确定企业拟新增或是撤消的部门,拟扩建或是收缩的部门,在此基础上确定各部门需增加或是减少的职位及人数,并进行汇总统计,以确定企业未来的人力资源需求。
最后,对规划期内退休的人员进行统计,并根据历史数据,结合员工关系管理状况,对未来可能发生的离职情况进行预测,以确定企业未来流失人力资源需求。将上述现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得企业整体人力资源需求预测。

4、人力资源供给预测

(1)人力资源供给的来源

企业人力资源供给的来源包括两部分,即:企业外部的人力资源供给;企业内部的人力资源供给。企业外部的人力资源供给实际上是社会供给,包括一个国家,乃至世界范围内的宏观的人力资源供给,一个地区范围内的中观的人力资源供给等。影响外部人力资源供给的因素是较为复杂的。整个社会经济发展状况,人口因素及国家的政策体制等均会严重影响人力资源供给状况,特别是国家的教育政策,产业政策,人力资源政策等,对人力资源供给的影响作用更大。企业内部的人力资源供给来源,是指对企业现有人力资源的有效使用与开发,主要是在充分掌握企业现有人力资源状况的基础,通过有效的人力资源管理来达到内部供给的目的。

(2)人力资源供给预测的具体实施

人力资源供给有内部和外部两个来源,人力资源供给预测也相应地分为内部供给预测和外部供给预测两部分。对于内部供给预测,企业首先可以根据企业人力资源现状评价的结果,了解企业员工现状。其次,分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例。再次,向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。最后,将上述情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。

企业外部的人力资源供给首先受到企业声誉、规模及薪酬水平等因素的影响。通常,声誉好的企业和大企业能够提供给员工更好的发展机会,因而可以吸引更多的人前去应聘。同时,经验证明,薪酬是影响人力资源供给的最为基本的因素,因为它是满足人们各种需要的基础。越是经济不够发达的国家,这个因素的制约性就越大;越是高工资的企业,就越能优先获得所需的人力资源。企业外部的人力资源供给还受到企业所处的地理位置及该地区的经济发展水平的影响。

通常,交通便利、环境优越地区的企业,能够获得较好的人力资源供给。地区经济越发达,该地区的企业越是能获得较充足的人力资源供给。我国东部地区人才相对过剩,西部地区人才严重匮乏,即是例证。因此,对于外部供给预测,企业应分析一系列相关因素,包括:公司的薪酬福利对所在地人才的吸引程度;公司本身对人才的吸引程度;公司所在地的人力资源整体现状;公司所在地的有效人力资源的供求现状;公司所在地对人才的吸引程度;全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况;国家在就业方面的法规和政策;该行业全国范围的人才供需状况;全国范围从业人员的薪酬水平和差异;等等。企业在综合分析上述因素的基础上,得出企业外部人力资源供给预测。将上述企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,即得企业整体人力资源供给预测。

5、供给与需求的平衡

人力资源规划应该保持企业人力资源供给和需求的平衡。企业需要综合人力资源供给预测和需求预测的结果,以此作出分析、判断和估计,并结合企业外部因素和内部其他因素的影响,使人力资源供给与需求相平衡。

当企业在某一时期出现人力资源短缺时,企业可采取的措施有:通过培训企业内部员工,使得同样数量的员工能够完成更多的工作,或者使得一些员工能够胜任人员短缺但又很重要的岗位;适当聘用一些临时工;适当聘用一些正式员工;采用资源外包 (即把一些工作转包给其他公司);等等。当企业在某一时期出现人力资源富余时,企业可以通过实行提前退休制度;鼓励员工辞职;实行弹性工作制;实行临时下岗制度;辞退员工等措施来克服人力资源多余的状况。

6、控制与评估由于人力资源规划是基于对未来状况的预测,在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下,最初制定的人力资源规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此,必须建立一套科学的评价和控制体系,通过对规划的监控来及时调整人力资源规划以适应环境的变化。
如果环境的变化使企业战略无法按预期方向开展,应当根据环境予以调整,并基于新的企业战略进行人力资源规划,保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。